Het begrotingsakkoord van de federale regering bevat maatregelen die ook voor jou als modehandelaar van belang zijn. Mode Unie is bijzonder tevreden dat de pakjestaks waar we lang voor ijverden, opgenomen is. Algemeen zijn we tevreden met de opgenomen maatregelen – min de verplichte arbeidstijdregistratie.
Hieronder vind je de belangrijkste zaken uit het akkoord voor onze modesector. Voor de volledige nota over het begrotingsakkoord, klik hier.
Pakjestaks
In 2026 wordt een pakjestaks van 2 euro ingevoerd op pakjes uit niet-Europese webshops. Een maatregel op vraag van Mode Unie! De invoering van deze taks is een belangrijke eerste stap in de richting van een gelijker speelveld.
Flexi-jobs
Er komt een uitbreiding van de flexi-jobs naar alle sectoren (datum van inwerkingtreding nog onduidelijk). Het verbod om te werken bij een verbonden onderneming wordt geschrapt voor wie voltijds werkt, maar niet voor wie 4/5 werkt. De voorwaarde dat een flexi-jobber in kwartaal T niet vooraf als uitzendkracht tewerkgesteld mocht zijn, vervalt – op voorwaarde dat het uitzendkantoor hen niet aan dezelfde gebruiker ter beschikking stelde.
De begrenzing van 150% van het minimale basisloon is voortaan niet van toepassing op het flexiloon, maar op het basisloon dat deel uitmaakt van het flexiloon. De fiscale vrijstelling voor niet-gepensioneerde flexi-jobbers wordt opgetrokken van 12.000 naar 18.000 euro. De patronale bijdrage op een flexi-job blijft 28%.
Overuren
Er komen 360 (para)fiscaalvriendelijke, vrijwillige overuren in alle sectoren, zonder motief, inhaalrust, sociale bijdragen of bedrijfsvoorheffing én zonder aanrekening op de interne grens. Voor 240 van de 360 uren geldt geen overloontoeslag: op deze eerste 240 uren moet geen overloon worden betaald en ze blijven sociaal en fiscaal vrijgesteld.
Vooraf is een schriftelijk akkoord van één jaar tussen werkgever en werknemer vereist (stilzwijgend jaarlijks verlengbaar, met opzeg van 2 maanden, tenzij anders overeengekomen) én er moet sprake zijn van een aanbod door de werkgever.
Voor deeltijders gelden bijkomende voorwaarden: enkel mogelijk bij overschrijding van de voltijdse dag- of weekgrenzen, bij minstens drie jaar anciënniteit in de onderneming én wanneer sprake is van een tijdelijke vermeerdering van werk. Deze voorwaarden gelden niet wanneer er al vóór de inwerkingtreding van de nieuwe wet (Wet Diverse Bepalingen II) een akkoord bestond tussen werkgever en deeltijdse werknemer.
Verplichte arbeidstijdregistratie
Werkgevers moeten vanaf 1 januari 2027 de arbeidstijd van werknemers verplicht registreren. Werkgevers in zowel de publieke als private sector die nog niet beschikken over een objectief, betrouwbaar en soepel registratiesysteem, krijgen tot het einde van het eerste kwartaal van 2027 de tijd. De manier waarop geregistreerd wordt, mag vrij gekozen worden. Ook kmo’s worden verplicht een registratiesysteem te voorzien.
Deeltijdse arbeid
De regel dat de wekelijkse arbeidsduur van deeltijdse werknemers minstens een derde van de voltijdse wekelijkse arbeidsduur moet bedragen, wordt versoepeld. De drempel wordt verlaagd naar een tiende van een voltijdse betrekking.
Versoepeling van nachtarbeid
Vandaag geldt arbeid tussen 20u en 6u als nachtarbeid. Dat blijft zo voor de meeste sectoren. Voor een aantal specifieke sectoren wordt nachtarbeid echter voortaan gedefinieerd als arbeid tussen 23u en 6u. Dit geldt voor de paritaire comités 201 (zelfstandige kleinhandel), 119 (arbeiders handel in voedingswaren) en 202.01 (bedienden middelgrote levensmiddelenbedrijven), voor zover het gaat om werkgevers actief in kleinhandel met online betalingstransacties (met uitzondering van nachtwinkels, die altijd gevat zijn), groothandel, logistiek of e-commerce.
Mode Unie en UNIZO zullen hierover nog bijkomende verduidelijkingsvragen stellen.
Beperking opzegtermijnen tot 52 weken
Voor arbeidscontracten die ingaan vanaf 1 januari 2026 wordt de maximale opzegtermijn bij ontslag door de werkgever beperkt tot 52 weken. Voor bestaande contracten (ingegaan vóór 1 januari 2026) verandert er niets.
Versoepeling arbeidsreglementen
Tot nu toe moesten alle toepasselijke uurroosters afzonderlijk in het arbeidsreglement worden opgenomen. Voortaan krijgt de werkgever de keuze: ofwel blijven alle uurroosters worden opgenomen, ofwel wordt een kader voor de arbeidstijd vastgelegd – met tijdvakken waarbinnen “normaal gesproken” gewerkt wordt (geen hypothetische tijdvakken zoals 7/7 of 24/24).
Dit kader bevat: mogelijke werkdagen, tijdvakken, minimale en maximale dagelijkse arbeidsduur en de maximale wekelijkse arbeidsduur.
Versoepeling invoering van uurroosters
Tot nu toe moest voor nieuwe of licht gewijzigde uurroosters de volledige procedure voor het wijzigen van het arbeidsreglement worden gevolgd. Bij blokkering volgde een verzoeningsprocedure en een beslissing door het paritair comité.
Voortaan volstaat een beslissing in het paritair comité met de stemmen van slechts één vakbond (in plaats van 75%).
